大学教师“帽子人才”是指国家相关部门设置的以学术荣誉称号或科研项目性质为特征的人才称号，俗称人才帽子。经常看到有的学术机构发布一些招聘“帽子人才”信息。这类学术帽子人才制定机构大致有：科技部、教育部、国家基金委（已经划归科技）、省部、学会和群众团体等。有的人才帽子本该属于科研项目性质，例如国家基金委的杰青与优青项目，然而，多年实施后，目前实际上已经被大家不约而成地演变成具有物质与精神奖励的荣誉项目。有的大学倡导教师在年龄范围内积极申报这类“帽子人才”项目，为提升学校声誉及地位做贡献，导致这类“帽子人才”竞争极其“惨烈”。在相关机构招聘帽子人才的信息中最能吸引人的要素就是给予这些“人才”超乎寻常的薪酬待遇与其它相关福利条件，例如高额安家费、安排配偶工作、解决小孩上学和分配住房等。
回顾我国大学创办百多年来的历史，大学历来重视教师人才，尤其是那些拥有真才实学的学问大家备受社会公众青睐。正如清华大学校长梅贻琦所言：“大学者非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”和“大学校长就是给教授搬椅子的。”北京地质学院的知名教授是高元贵院长办公室和家里的常客《校长楷模——我们敬爱的高元贵院长，素心若雪，壮志如山-纪念高元贵院长，中国地质大学出版社，2022年11月》。可见大学教师在他们眼中享有的崇高地位。我们那些耳熟能详的民国大学的学术大咖基于他们的学术影响力和声誉也会享受到了大学给予的优厚薪酬待遇。新中国成立后，我国大学继承发扬重视人才的优良传统，例如我们学校的矿物学家彭志忠先生，他因测定出葡萄石的晶体结构而享誉世界，破格晋升副教授并当选全国人大代表。当然，那时候即使贡献再大的学者与普通教师之间薪酬待遇也没有现在如此大的差距。
针对当下国内大学教师“趋之若鹜”申报人才帽子现象，一所重点大学的资深教授对一个青年海归教授说了一番掏心窝子的话：“你们海归青年教授在学校日子已经过得不错了，如果还要继续申报大帽子，就要做好‘折腾’的思想准备。”这位资深教授的话从一个方面道出了我国学术机构人才环境的尴尬境遇。显然，我理解的这种“折腾”不仅涉及青年教师自己，还会“波及家庭”，为此，需要申请人做好足够的心理准备，认真评估是否值得经受这种折腾。
重视学术及科技人才无疑是改革开放以来我国教育界与企业界人力资源管理发生的翻天覆地变化，这种变化深刻地影响了我国传统劳动生产力的利益分配机制。在我国大学通过帽子人才聘任机制激活大学教师的工作热情，拉开学校教师之间收入分配差距，为培养高素质人才和产生高水平科技成果做贡献，是人才政策制定机构的初衷与目的。然而，“帽子人才”聘任机制实施数十年来，在取得成绩同时，也产生了不可小觑的负面效应，值得我们认真反思。
1、设置帽子人才机构太多，既有官方机构的国家级与省部级，也有群众团体，甚至机构内部，导致人才帽子的“含金量”差异大。当然，在大学目前最吃香的人才称号还是属于国家基金委，教育部和科技部设立的三类“帽子人才”。
2、大学一般给予“帽子人才”高额的薪酬待遇，一般与同职称普通教师之间相差很大，这在欧美国家大学人力资源管理上似乎绝无仅有。其结果在学校内部人为制造收入分配的不公平，势必在一定程度上伤害了校内普通教师的感情和工作积极性。
3、在申请人才帽子时主要注重成果数量（例如论文），加上帽子人才申报条件中严格的年龄界限（年龄是个宝，过时不候了），不同程度催生了学术上的急功近利、浮躁及科学研究短期行为。显然，这样的学术环境难以产出重大基础科学研究成果和解决企业生产中的卡脖子技术。此外，在评审帽子人才时出现一些近亲繁殖现象，既不利于科技创新，也不利于高水平团队建设。每到人才项目评审时，找关系，走门路之风盛行，严重败坏社会风气，戴上了人才帽子的教师似乎理所当然，没戴上帽子的教师可能无奈躺平，不利于大学创建积极向上的学术氛围。
4、由于引进与聘期考核“帽子人才”时过于注重学术研究成果，从而削弱了这些“帽子人才”承担大学本科教育的积极性。“帽子人才”应当将自己丰富的科学研究经历服务大学本科教育，为提升所在大学本科教育水平做贡献。
5、大学帽子人才属于学术人才，他们应该为所在大学的专业学科发展与教学科研服务，提升大学创新能力与培养人才水平。为此，要正确对待帽子人才从事行政管理工作，避免“学而优则仕”。有的大学让一些“帽子人才”离开教学科研一线转而从事行政管理，违背了设立帽子人才的初衷。我认为，一个大学或学术机构中“学科带头人”的重要性毋容置疑。一个大学的标志性成果，包括人才与科技成果需要这些“帽子人才”与全体教师的共同努力。