前些日子，针对威海职业学院的“打破教授终身制”（即将一个教授降为副教授，几个副教授降为讲师）的新闻引起了我的关注。科学网上以“打破教授终身制是激励还是威胁？”为题进行了激辨。这个辩题很有意思，也很有意义，双方观点似乎都有道理，难分伯仲。“打破教授终身制”这种提法和做法在一些学术单位似乎实施多年，至今也没有看到什么显著成效。正如政府一直倡导的“干部要能上能下”，我们似乎也很少见到多少正职转副职现象的新闻报道。
众所周知，“打破教授终身制”的本质是要体现社会主义的“按劳分配”原则。然而，我一直百思不得其解，在一个职位上，收入差距一倍以上，难道没有体现“按老分配”原则吗？10年前我在职时就已经尝到了“按劳分配”的滋味。那时候我们学校至少有三种方式体现“按劳分配”原则。一种是津贴分配的差异。我记得当年依据年度考核绩效结果（设计有三档，优秀、称职和不称职，但是实际执行一般只有两档：优秀和称职）差额发放年度津贴，绩效好的职工获得的津贴高一点。第二是依据年度考核结果晋级。我曾经连续两年“硬通货”成果好一些，年终考核为优秀，按照当时学校政策获得晋升一级工资。第三是职称分级聘任机制。具体体现在相同职称不同级别，例如教授为一级至四级授，一级教授只有院士享受，有的大学的资深人文教授也享受一级教授待遇。其他教授依据教学科研业绩被聘为二级至四级。当然，执行“按劳分配”机制的具体措施因学校不同而有所差异，这是大学拥有的自主决定权限。
据我所知，现在我们大学里教授职称的年收入之间相差1-5倍属于常见现象。除了院士，高收入者还有那些帽子人才在执行期内享受的高年薪以及勤奋努力的成果丰硕者。这种收入差距难道没有体现“按劳分配原则”吗？众所周知，大学教授终身制是欧美大学教职聘任的重要特质，是他们高等教育历经数百年来智慧的结晶。我们有的大学将“教授终身制”称为“长聘制”。其核心是当助理教授（或讲师）经历若干年的“考验”后转成终身教职（教授或副教授）。这时只要他们没有什么重要过错，教授们的饭碗受到保护，而不能以成果产出一时“不足”而“打破”或“降职”。
我们趟过学术河的人切身感受了成果产出有时并不取决于个人努力勤奋，还有机遇。一个学术人不可能连续几十年满足领导们制定的那些年度绩效考核指标。科技成果产出随时间呈现“波动”变化实属正常现象。日本北海道大学校长佐伯浩说：大学不像民间的研究机构那么重视结果。你可以失败,你可以在经过很长一段时间的研究之后,仍没有得到满意的结果,但是你只要在这个过程当中努力了,在大学里面就会得到公正的评价（科学时报，2009年3月17日）。这样科学理性的大学教师管理理念是何等的气度和胸怀。           
按照当下我们有的单位制定的“急功近利”的考核举措，我们那些“慢工出细活”教师的饭碗很容易被“打破”或“降职”，更不要奢望容忍“十年磨一剑”的人才。在这样的学术环境中我们的大学怎么可能培养出高水平的创新人才和回答“钱学森之问？”。“打破教授终身制”涉及大学教师的聘任与晋升，关乎千家万户的切身利益和社会的公平正义，是社会稳定与和谐发展的基础。我们的大学管理者和社会公众不应该误解“打破教授终身制”本质与内涵。正如美国德州农工大学的詹红兵教授在科学网介绍他们大学的情况：他们通过拉开相同教职之间收入差距，让成果丰硕教授的付出获得合理回报，而不是简单采取“降职”做法。
我始终认为，我们的大学管理者，尤其是学校的校级和二级部门领导要在管理教师队伍中需要更多体现服务理念，而千万不要学那位“我是代表国家来管你们的”居高临下的大学领导（刘庆生，匪夷所思的“管你”，科学网，2017年8月4日）。英国剑桥大学校长乐思哲说：大学要为教授提供足够的时间和空间，让学者从容选择；让他们为学校的知识体系做出贡献；一个大学不是由行政人员组成，而是教职员工，管理上的独立是剑桥学术繁荣的核心（刘庆生，听剑桥大学校长乐思哲讲述大学的真谛，2012年8月4日科学网）。我们的大学管理者需要运用智慧和情怀服务全体教师，要相信大多数教师的职业操守，让教师在一个安定祥和的环境中工作学习生活，他们一定会“不用扬鞭自奋起”，最大限度地释放自己的职业正能量，为学校全面发展做出贡献。