近年来，随着“非升即走”制度改革在国内高校逐渐铺开，与之相关的新闻也越来越多地出现在公众面前。其中，有成功者的经验，也有对于某些挫折的反思。而就在不久前，复旦大学校长金力透露，复旦大学将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留，更是引发了公众对于“非升即走”制度未来发展走向的讨论。
在笔者看来，“非升即走”制度本身具有合理性，现阶段一些问题的出现，根源在于改革要么背离该制度的原有理念、要么盲目创新，特别是功利化的创新附加了太多大学意志。
两个核心问题
当前，“非升即走”制度改革的核心问题主要集中在两个方面。
一方面，部分高校的制度改革严重背离了其设计的原始初衷。比如，“非升即走”制度设计的缘起虽包含有明确的学术评价导向，但该制度设计更主要的目标是为了最大限度保护大学教师。而目前中国的“非升即走”制度设计，却过度强调了评价属性而弱化了保护属性，反而破坏了学术职业生态，营造出高竞争、低稳定、不安全的学术场域。
另一方面，在本土化创新过程中，部分高校的“非升即走”制度设计衍生出各类问题。比如在传统“非升即走”制度基础上，人为增加学术论文数量与层次、科研经费规模、人才称号等刚性指标，本质上是通过“非升即走”制度把各类竞争性评价指标传递至青年教师。这些“夹带私货”的本土制度创新，显然背离了“非升即走”制度初衷，并带来“五唯”等各类问题。
多种负面影响
上述两大问题如果落到高校的实际管理层面，会产生一连串的负面影响。
比如，青年教师本来在职称评聘、博导申请、招生名额分配、项目申报、薪酬获取以及其他资源争夺过程中处于弱势地位，如果“非升即走”制度改革不利，非但不会改变青年教师境遇，反而会进一步强化青年教师与大学之间的雇用关系。
学校及院系部门等领导、学科带头人（责任教授）、各级各类学术委员成员、资深教授、本土近亲繁殖教师等，代表雇主（大学）行使评价考核权力，进而掌握更多学术话语、晋升话语和资源话语等权限，甚至直接参与青年教师“升”与“走”的决策。这会进一步弱化青年教师的社会地位，加剧他们对行政官员、资深教授等的强依附关系，也限制了青年教师的学术话语权、学术自由和创新发展活力，并可能激化矛盾。
同时，刚性评价周期可能影响重大原创性成果产出。被评价对象急于在有限周期内完成考核任务，在选题上往往避难择易，导致基础创新、原始创新、重大创新选题不足；在研究结果上可能导致“短视”“碎片化”等问题，学者或过度追逐学术热点而忽略中长期重大学术问题，或拆分甚至重复发表学术成果而无法形成重大系统性成就，或以刊评文、重视学术发表、迎合期刊而忽视研究成果本身的创新价值。
一些高校与青年教师签订的岗位责任协议，往往规定更明确、数量和质量要求更高的论文、“帽子”等显性目标，这不仅无助于改善传统人才评价弊端，反而会助长“五唯”之风。近年来，一些高校不断涌现出“90后”甚至“95后”教授，制造“学术明星”，带来年龄“内卷”，一些高校教师身体健康严重受损。类似现象的背后都与显性的学术人才评价文化有关。
“非升即走”制度模式下，“不发表就走人”成为主流逻辑。学术人才根据评价标准“对号入座”，能否发顶刊论文、能否评上人才称号，已经成为某些高校人才评价的指挥棒。这可能导致擅长发文、握有“帽子”的青年学者迅速取得成功，进而反向强化上述成功逻辑，进一步固化了“五唯”导向。
此外，在“非升即走”制度模式下，大学可以对教师开展中长期考察，动态作出教师聘任与否、聘任等级、薪酬水平等关键决定。作为雇主和“甲方”，大学如果时刻保持对青年教师的高压考核，虽然容易促成青年教师不断产出各类成果，进而增强学术职业活力，但也增加了大学对于管理对象进行“学术盘剥”的可能性。
比如在人事招聘环节，一些高校聘任了远超预期留任教师规模的青年教师，导致青年教师入职后无论多么努力，最终都会遭遇大比例淘汰，但大学在此过程中却积累了大量由青年教师创造的教育成果。这客观促进了大学排名等进步，却对青年教师有失公平。
又如，一些高校“非升即走”标准模糊，或在政策执行过程中动态调整“非升即走”考核标准，或根据教师表现动态设定分流比例（如末位淘汰）。类似做法也严重破坏大学与教师的契约关系，导致青年教师的学术职业稳定性、安全感、幸福感大幅下降。
力争五大“回归”
在笔者看来，未来我国“非升即走”制度改革首先要回归评价与保护教师的基本立场。从历史看，“非升即走”制度设计虽然包含有评价和分流教师目标的任务，但更核心目标是通过评价遴选出合格教师，并为其创造安全、稳定、自由的学术环境。
中国高校“非升即走”制度改革应回归本源与初心，在现行制度体系过度重视评价指标的基础上，大幅增加有关保护教师权益、稳定教师队伍、营造安全学术环境的理念与制度举措。
其次，要回归“保护大多数、分流极少数”的基本理念。大学与教师间不是完全市场意义上的雇用与被雇用、管理与被管理、考核与被考核的从属关系，中国“非升即走”制度改革应限制高校权限，限制既得利益者权力，提升新入职教师地位，降低教师考核与分流焦虑，舒缓教师对于大学的敌视、对抗、博弈情绪。
这其中的关键是不能明确或隐形设置“非升即走”分流比例，不能过度频繁调整评价标准，不因为后来聘任者的学术产出能力提升而动态增加或拔高评价标准，不设置教师横向比选分流方案。应遵循“保护大多数、分流极少数”的制度共识，对于被分流对象尽可能提供更多机会、提早告知可能结果、协助进行流动安置。
第三是回归立德树人教师评价的基本方向。国外“非升即走”制度评价的核心方向是教师的育人职能发挥情况，而非单纯的论文、项目、“帽子”等显性成果。
当前，国内不同院校、学科虽有实际情况差异，但人才评价仍应以立德树人为核心。“非升即走”评价导向应全面覆盖以人才培养为核心的教学、科研、社会服务、国际化、同行影响力等诸多方面，构建多元化评价、多样化成才的学术人才评价体系。
第四是回归学者独立属性的基本目标。目前一些国家明确规定不允许青年教师加入任何现有课题组，在迫使青年学者开展原创性研究的同时，也避免了其在学术生涯早期遭遇学术压榨与学术盘剥。
当前，国内高校应更多鼓励青年学者独立开展教育活动，适度解除新入职教师对于传统教育体系，尤其是既得利益群体的依附关系，避免青年学者成为廉价学术劳动力，多鼓励青年学者开展原创性学术研究活动。
最后是回归良性的学术文化。国内“非升即走”制度改革应更多营造形成良性竞争与合作的学术场域，为教师提供安居乐业与从容治学的良好环境，采取有力举措降低教师职业焦虑，纾解学术职业内卷文化，鼓励竞争合作并重。
特别是在人才评聘、项目申报、人才称号申请过程中，应取消年龄、职称等前置“门槛”，营造更公平的学术环境。明确反对“学术造星”运动，遏制教育焦虑与“五唯”蔓延，努力形成面向基础创新、原始创新、重大创新的宽松、宽容的学术文化，保障学者开展长线研究活动的宽松氛围。