近日听说一件稀罕事，一个大学的国家青年人才计划入选者需要与学校人事部门签订合同，其中考核内容中有两个指标有点匪夷所思：拿到国家高一级学术荣誉称号和国家科技研发项目（经费额度达千万级别）。其实，这类人事合同大家已经见怪不怪，很多学术机构都有类似合同，我对这类合同的合理性不置可否。然而，这确是一条无形鞭子在青年学者后面无时无刻不在高高扬起。
我在一次学校党委书记及其他多位校领导出席的学校退休工作座谈会上发言说：学校对人才聘期考核需要情怀，学术成果评价需要科学公正公平客观理性和耐心。后来我应邀在学校一次工会举办的“荣休典礼”前一分钟暖场视频讲话中又重申这个观点。党委书记非常赞同我对教师日常绩效考核需要情怀的认识和理念。我常和一些中青年人才称号者见面或微信聊天，我们之间往往“三句话不离本行”，重点聊一些大学教师学术发展和学校人才考核成果评价方面的事情。一位青年海归教授和我谈到一件与此相关事情。他的一位国家海外青年人才称号同行被上海一所知名大学聘为青年研究员。他们吃饭聊天自然会聊到青年研究员与学校签署聘任合同时的基本要求和条件。让他感到诧异的是，这所名牌大学对这位青年研究员聘期内的要求“如此简单”，六年聘期内没有我们一般大学人才考核的详细具体的量化指标要求，似乎属于“放养式”人才评价模式，而他自己所在学校（也是一所国内知名大学）的聘期合同中则列出了一些具体指标。例如每年除了要完成一定课堂教学工作量外，科研项目，发表论文和学科建设等考核内容都比较具体，似乎一样都不能少。
这让我想起在职时学校每年年底的例行业绩考核。当年我们学校年终考核的印象比较人性化，环境比较宽松，具体做法是每位教师在教研室（相当于现在的系）汇报当年的主要教学科研工作，这种汇报主要属于“例行公事和程序”。表现突出者给一个“先进”，两年连续得“先进”可以晋升一级工资（我荣幸获得过一次），也没有听说什么不合格者转岗事情，更没有“非升即走”之说。因为，从逻辑上看，由于不合格转岗，似乎给人印象什么岗位可以“收留”教师岗位考核不合格者，当然，因专长而异转岗者除外。当然，有的学校则要求教师除了每年完成一定学时课堂教学任务，还要求每年到位经费数，科研项目级别，发表论文数和论文期刊的IF值（或者用期刊分区），“面面俱到一样都不少”。单位之间考核做法的差异主要取决于“决策者”的大学管理理念。可以想象有的大学既要求专业教师每年完成较多本科教学工作量，同时又要求年年有数十万科研经费到账，这种“业绩考核”显然既不科学也不合理。
现在似乎有一种趋势，大学越牛，考核越简单，越宽松。例如有的国内名牌大学已经推行的“代表作评价”就比较简单，考核者只需提供聘期内几篇“得意之作”，当然是否“得意”需要请国内外同行说了算。我想这种“简单评价”有道理，因为，名牌大学进人准入门槛较高，教师的自律相对较好，“不用扬鞭自奋起”的教师多一些。因此，不需要那样急功近利的考核和督促老师们的日常教学科研行为《刘庆生-简单的力量-听以色列魏茨曼科学研究院院长扎夫曼诠释科学的真谛，2018年5月7日科学网》。
我历来不太主张过度指标量化的考核机制，早年我在学校学术委员会会议上建议“适度的量化”晋升或考核评价举措是基于当时学术界的“大锅饭”背景。我们这些人生经历已经走过大半的人亲身经历了那个“干多干少一个样”的年代。其实，任何单位人事考核目的是通过公正公平的考核机制，让刻苦勤奋成果卓著者得到升迁，同时获得合理报酬，过上幸福尊严生活。在干部考核中有一句话：能者上，庸者下。显然，学术单位的教学和科研成员（除了管理人员）的考核与行政管理单位形式虽有所不同，但内涵相通。然而，学术考核评价与行政人员的考核存在大的不同，不能急功近利，要理性，符合学术发展规律。例如有的单位希望那些国家人才称号获得者能够在聘期内做出“惊世核俗”成果，为单位学科和各种排行做出重大贡献。其实，那些受过严谨科学训练的学者内心清楚，重大原创成果不是领导和专家们规划计划产生，除了科研积累，有时还要靠运气，“不用扬鞭自奋起”就是那些真正学者拥有的基本学术特质。
北海道大学校长佐伯浩认为：大学不像民间的研究机构那么重视结果。你可以失败, 你可以在经过很长一段时间的研究之后, 仍没有得到满意的结果, 但是你只要在这个过程当中努力了, 在大学里面就会得到公正的评价, 我们重视的是你在科研的过程当中付出了多大的努力, 这个过程是否有意义, 而不是一定要有什么样的成果。斯坦福大学前化学系主任，中科院外籍院士Richard N. Zare谈到他们教师晋升和考核理念我非常赞同：1、不赞成用论文引用数和H值简单评价一个人的学术水平和影响；2、不看申请人为系里拿了多少科研经费；3、主要看他的学术影响力，通过请若干同行专家自由公正评价；4、他也并不认为程序很完善，但至少当前适合，尽管，他们判定的人中也有“几个人不再积极致力于科研和教学”。
毋容置疑，在任何时候任何机构，少数“懒人”总是客观存在。在欧美大学也会存在一些拿到终身教职后“不思进取”的人。但是，只要主体人力资源，尤其经过终身教职之前奋斗经历的学者，他们（她）已经尝到了做科学研究（学问）的乐趣。为学术“奋斗终身”成为了他们的习惯思维和生活方式《刘庆生，我对美国终身教职制度的“歪解”，2012年9月9日科学网》。
我始终坚信，任何一个学术单位依靠功利思维管理，只能产出一些成果的数量，对学术健康发展毫无裨益，也不可能产国民经济和社会发展需要的科学技术成果。一个大学的学术声望与社会地位只能依赖那些心无旁骛长期潜心教学科研的学者，这些都需要一个“不用扬鞭自奋起”的大学治学环境。